Talento Sênior

O que dizem as leis brasileiras sobre contratações de profissionais sêniores

Tempo de leitura: 3 minutos

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Imagem de uma carteira de trabalho com elementos visuais da talento sênior

Em tom de apresentadora de telejornal, informo que o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada do país estima: em 2040, quase 60% dos brasileiros em idade ativa terão 45 anos ou mais.

A inversão da pirâmide etária é uma tendência nacional que se aproxima a cada dia mais e terá impacto, inclusive, no mercado de trabalho. Mas se você é empregador ou trabalha na área de RH, preocupar-se com a notícia não é a melhor opção. Que tal celebrá-la, levando em conta as várias vantagens de se contratar, até mesmo como estagiários, profissionais sêniores?

É momento de preparar a sua empresa para receber novos profissionais e manter ou incluir verdadeiramente colaboradores com mais idade que já trabalham na organização. Também de adequá-la às legislações brasileiras, tanto aquelas que existem há algumas décadas e ainda não são tidas como prioridades, quanto as que devem aparecer no futuro próximo.

Existe algo concreto na legislação brasileira sobre a contratação de maturis?

Mais de uma dezena de projetos e propostas de lei pró-empregabilidade de trabalhadores sêniores tramitam no Senado e na Câmara dos Deputados. Alguns defendem a criação de incentivos fiscais para pessoas jurídicas que contratarem pessoas mais velhas, outros alteram a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para determinação de preenchimento de vagas por 45+ ou regulamentação da estabilidade destes profissionais. Também existem os que sugerem contratos especiais de trabalho para 60+, com menor tempo de expediente diário e os que alteram o Estatuto do Idoso para garantir proteção ao emprego ou dispor sobre habilitação e reabilitação dos trabalhadores nesta categoria.

Mas, de concreto mesmo, as leis ainda são escassas. A CLT em si não faz referência aos profissionais mais velhos, sejam os com mais de 45, de 50 ou de 60 anos. De qualquer forma, a lei nº 9.029 válida em todo o país desde 1995 favorece a diversidade no mercado de trabalho e criminaliza o preconceito como um todo, proibindo práticas discriminatórias ou qualquer tipo de intolerância, tanto no processo de admissão, quanto na permanência de funcionários em qualquer empresa, seja por motivos de: sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade.

No Brasil também vigoram as leis que criam o Conselho Nacional do Idoso e o Estatuto do Idoso, específicas para assegurar direitos sociais e desenvolver condições para promoção da autonomia, integração e participação efetiva de pessoas com mais de 60 anos na sociedade. Para este grupo foi fixado, ainda, no início do século XXI – (antes tarde do que nunca!) – o Estatuto do Idoso, um conjunto de normas que, em seu capítulo IV sobre profissionalização e trabalho, define que:

  • É discriminação e crime qualquer empresa em anúncios e avaliações para qualquer vaga instituir limites de idade como requisito da seleção de um funcionário;
  • Em concursos públicos, se há empate entre candidatos, a idade é fator de desempate e o candidato mais velho será selecionado;
  • Devem ser respeitadas as condições físicas, intelectuais e psíquicas do idoso e reservado seu direito ao exercício da atividade profissional;
  • Cabe ao Poder Público criar a estimular programas de profissionalização para idosos, preparo dos trabalhadores para aposentadoria, estímulo às empresas privadas para admissão de idosos ao trabalho (Alô, Poder Público!).

Além de estar adequadas às leis, empresas brasileiras precisam ser mais humanizadas


Ainda é comum que empresas e até os próprios profissionais tenham dúvidas em relação à contratação e ao tratamento de colaboradores mais experientes, principalmente os que já passaram dos 60 e se enquadram na legislação como idosos. Quando digo que, além de adequadas às leis, as organizações do país devem ser mais humanas, quero enfatizar a importância da inclusão como parte de suas visões, valores e de seu cotidiano. E, portanto, de um ambiente cada vez mais diversificado e aberto para diferentes visões de mundo e partilha de experiências, competências e habilidades.
Empresas que querem realizar contratações de maturis e especificamente de 60+ dentro das leis, mas, acima de tudo, humanizadas, devem levar uma série de fatores em consideração já no ato da assinatura de contrato de cada colaborador. Por exemplo: carga horária a ser cumprida; funções exercidas; exceções abertas em prol da saúde do profissional, como o home-office agora na pandemia; possibilidades de acesso e movimentação no ambiente da empresa, considerando limitações físicas se houver.
O que você pensa sobre essas sugestões? E sobre a forma como o país trata a legislação trabalhista específica para os maturis e suas contratações? Opine 🙂
Cris Sabbag
Pesquisadora e CDO

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